nauka_kerimbud_zzl

Nowe koncepcje planowania kariery pracowników:

  • – Coraz mniej dużych, bezpiecznych organizacji zapewniających pracę i długotrwałą karierę w tej samej firmie.

– Dominuje tendencja do tworzenia miejsc pracy w firmach o płaskich strukturach.

Pojawia się nowy typ pracownika:

  • – Spadek lojalności wobec firmy,
  • – Wysoka mobilność zawodowa i terytorialna,
  • – Przedsiębiorczość przejawiająca się w poszukiwaniu i wykorzystywaniu szans,
  • – Dążenie do ciągłego rozwoju,
  • – Samorozwój – jedna z najwyższych wartości,
  • – Dążenie do budowania własnej wartości rynkowej,
  • – Wysoka ranga odpowiedzialności i poczucia wpływu na swój rozwój,

Optymalny model zarządzania karierą:

  1. Indywidualizacja planowania kariery.
  2. Stworzenie pracownikowi możliwości samodzielnego proponowania ścieżek własnego rozwoju.
  3. Uwzględnienie konkretnych wskazówek realizacji zamierzeń rozwojowych.
  4. Wnikliwa analiza i ocena umiejętności, potencjału, mocnych i słabych stron pracownika.
  5. Autoanaliza i autoocena własnej kariery zawodowej.
  6. Konfrontacja oczekiwań pracownika z możliwościami rozwojowymi przedsiębiorstwa.
  7. Częste dyskusje doradców (przełożonych) z pracownikami prowadzące do ukierunkowania kariery.
  8. Dyskusje grupowe poświęcone planowaniu kariery.
  9. Pełna zgodność zakładowych i indywidualnych celów pracowników.
  10. Przejrzyste kryteria kariery (przemieszczeń pracowników).
  11. Rozszerzanie przestrzeni kariery zawodowej dla wielu wysoko wykwalifikowanych pracowników, absolwentów wyższych uczelni, rozpoczynających pracę w danym przedsiębiorstwie.

Mity o rozwoju kariery:

  1. Zawsze znajduje się na górze miejsce dla jeszcze jednej osoby.
  2. Kluczem do sukcesu jest znalezienie się w odpowiednim miejscu, w odpowiednim czasie.
  3. Z dobrych podwładnych są dobrzy przełożeni.
  4. Planowanie i rozwój kariery jest funkcją działu kadrowego.
  5. Daj z siebie wszystko bez względu na otrzymane zadanie.
  6. Rozsądnie jest oddzielać życie prywatne od zawodowego.
  7. Po drugiej stronie płotu trawa jest zawsze bardziej zielona.

SZKOLENIE

Cel: pomoc organizacji w wykonywaniu jej zadań poprzez zwiększenie wartości jej najważniejszych zasobów, czyli pracowników.

Szkolenie:

  • Inwestowanie w ludzi,
  • Zwiększenie zakresu kompetencji pracowników,
  • Pomoc w rozwoju pracowników.

Zalety:

  • – Poprawa efektów osiąganych przez pracowników,
  • – Zmniejszenie kosztów uczenia się,
  • – Zwiększenie elastyczności pracowników,
  • – Wzrasta „jakość” ZL,
  • – Możliwość rozwoju ZL w ramach organizacji,
  • – Zwiększenie zaangażowania pracowników,
  • – Pomoc w zarządzaniu zmianą,
  • – Pomoc w tworzeniu pozytywnej atmosfery,
  • – Poprawa poziomu usług dla klientów,

Określenie potrzeb szkoleniowych:

  1. Analiza potrzeb szkoleniowych – CELE:
  • Określenie rozbieżności pomiędzy tym co się dzieje w firmie, a tym co powinna się w niej dziać.

Sytuacja istniejąca – luka szkoleniowa – oczekiwania

  1. Analiza potrzeb szkoleniowych – OBSZARY:
  • Ustalenie potrzeb szkoleniowych różnych działów i konkretnych pracowników.

Metody analizowania potrzeb szkoleniowych:

  • – Analiza planów biznesowych,
  • – Analiza stanowisk pracy,
  • – Analiza efektów,
  • – Ankieta szkoleniowa,

Planowanie programów szkolenia:

  1. Cele – „po zakończeniu szkolenia uczestników będzie się w stanie… (odczytać bilans, korzystać z jakiegoś programu)”,
  2. Treść – co powinno zostać wykonane, aby osiągnąć ustalone cele szkoleniowe,
  3. Czas trwania – zależy od treści,
  4. Gdzie powinno odbyć się szkolenie?

    -Na stanowisku pracy,
    -Na miejscu pracy poza stanowiskiem pracy,
    -Poza miejscem pracy.