nauka_kerimbud_zzl Nowe koncepcje planowania kariery pracowników:
  • - Coraz mniej dużych, bezpiecznych organizacji zapewniających pracę i długotrwałą karierę w tej samej firmie.
- Dominuje tendencja do tworzenia miejsc pracy w firmach o płaskich strukturach. Pojawia się nowy typ pracownika:
  • - Spadek lojalności wobec firmy,
  • - Wysoka mobilność zawodowa i terytorialna,
  • - Przedsiębiorczość przejawiająca się w poszukiwaniu i wykorzystywaniu szans,
  • - Dążenie do ciągłego rozwoju,
  • - Samorozwój – jedna z najwyższych wartości,
  • - Dążenie do budowania własnej wartości rynkowej,
  • - Wysoka ranga odpowiedzialności i poczucia wpływu na swój rozwój,
Optymalny model zarządzania karierą:
  1. Indywidualizacja planowania kariery.
  2. Stworzenie pracownikowi możliwości samodzielnego proponowania ścieżek własnego rozwoju.
  3. Uwzględnienie konkretnych wskazówek realizacji zamierzeń rozwojowych.
  4. Wnikliwa analiza i ocena umiejętności, potencjału, mocnych i słabych stron pracownika.
  5. Autoanaliza i autoocena własnej kariery zawodowej.
  6. Konfrontacja oczekiwań pracownika z możliwościami rozwojowymi przedsiębiorstwa.
  7. Częste dyskusje doradców (przełożonych) z pracownikami prowadzące do ukierunkowania kariery.
  8. Dyskusje grupowe poświęcone planowaniu kariery.
  9. Pełna zgodność zakładowych i indywidualnych celów pracowników.
  10. Przejrzyste kryteria kariery (przemieszczeń pracowników).
  11. Rozszerzanie przestrzeni kariery zawodowej dla wielu wysoko wykwalifikowanych pracowników, absolwentów wyższych uczelni, rozpoczynających pracę w danym przedsiębiorstwie.
Mity o rozwoju kariery:
  1. Zawsze znajduje się na górze miejsce dla jeszcze jednej osoby.
  2. Kluczem do sukcesu jest znalezienie się w odpowiednim miejscu, w odpowiednim czasie.
  3. Z dobrych podwładnych są dobrzy przełożeni.
  4. Planowanie i rozwój kariery jest funkcją działu kadrowego.
  5. Daj z siebie wszystko bez względu na otrzymane zadanie.
  6. Rozsądnie jest oddzielać życie prywatne od zawodowego.
  7. Po drugiej stronie płotu trawa jest zawsze bardziej zielona.

SZKOLENIE

Cel: pomoc organizacji w wykonywaniu jej zadań poprzez zwiększenie wartości jej najważniejszych zasobów, czyli pracowników. Szkolenie:
  • Inwestowanie w ludzi,
  • Zwiększenie zakresu kompetencji pracowników,
  • Pomoc w rozwoju pracowników.
Zalety:
  • - Poprawa efektów osiąganych przez pracowników,
  • - Zmniejszenie kosztów uczenia się,
  • - Zwiększenie elastyczności pracowników,
  • - Wzrasta „jakość” ZL,
  • - Możliwość rozwoju ZL w ramach organizacji,
  • - Zwiększenie zaangażowania pracowników,
  • - Pomoc w zarządzaniu zmianą,
  • - Pomoc w tworzeniu pozytywnej atmosfery,
  • - Poprawa poziomu usług dla klientów,
Określenie potrzeb szkoleniowych:
  1. Analiza potrzeb szkoleniowych – CELE:
  • Określenie rozbieżności pomiędzy tym co się dzieje w firmie, a tym co powinna się w niej dziać.
Sytuacja istniejąca – luka szkoleniowa – oczekiwania
  1. Analiza potrzeb szkoleniowych – OBSZARY:
  • Ustalenie potrzeb szkoleniowych różnych działów i konkretnych pracowników.
Metody analizowania potrzeb szkoleniowych:
  • - Analiza planów biznesowych,
  • - Analiza stanowisk pracy,
  • - Analiza efektów,
  • - Ankieta szkoleniowa,
Planowanie programów szkolenia:
  1. Cele – „po zakończeniu szkolenia uczestników będzie się w stanie... (odczytać bilans, korzystać z jakiegoś programu)”,
  2. Treść – co powinno zostać wykonane, aby osiągnąć ustalone cele szkoleniowe,
  3. Czas trwania – zależy od treści,
  4. Gdzie powinno odbyć się szkolenie? -Na stanowisku pracy, -Na miejscu pracy poza stanowiskiem pracy, -Poza miejscem pracy.