Sposoby składania podań o pracę:motywacja_selekcja_zzl_kerimbud - Listownie, - Telefonicznie, - Życiorysy, - Podania, - Forma osobista. Selekcja podań o pracę:
    1. Segregowanie zgłoszeń.
    2. Wysyłanie standardowych potwierdzeń odbioru.
    3. Analizy życiorysów.
    4. Porównania z kluczowymi kryteriami wymagań osobowych.
    5. Podział na kategorie w związku z wymaganiami (odpowiednie – marginalne – niewłaściwe).
    6. Przygotowanie listy kandydatów do rozmów kwalifikacyjnych.
    7. Sporządzenie programu rozmowy.
    8. Poinformowanie o zawieszeniu czynności rekrutacyjnych.
Praktyczne uwagi o zawartości CV wg wymagań europejskich: - Tytuł – nie wpisuj słów CV, wszyscy znają ten dokument, - Dane osobowe, - Wykształcenie, - Języki, - Doświadczenie zawodowe, - Pozostałe doświadczenie, - Kursy, - Zainteresowania. Motywacja - zespół czynności uruchamiających celowe działanie Motyw - czynnik wchodzący w skład procesu motywacji Podstawowe źródła motywacji:
  1. Potrzeby indywidualne,
  2. Wartość celu,
  3. Poziom samooceny,
  4. Umiejętność planowania i realizacji działań,
  5. Oddziaływanie środowiska.
Błąd antropologiczny w motywacji - "Nie pracujemy wyłącznie dla wynagrodzenia" Systemy motywowania - bodźcce pozapłacowe. 1. Instrumenty finansowe - płace, świadczenia (głównie premie) 2. Instrumenty pozafinansowe - elementy zarządzania zasobami ludzkimi tj. rozwój, pozytywne ocenianie pracowników, awans Świadczenia - element wynagrodzenia mający formę niepieniążną, które pracownicy otrzymują jako dodatek do różnych form płacy. Najbardziej pożądane dodatki do pensji (wyniki z danych 1998r., Polska):
  • - Szkolenia,
  • - Polisa emerytalna,
  • - Prywatna opieka medyczna,
  • - Samochód,
  • - Dofinansowanie urlopu,
  • - Akcje firmy,
  • - Bezpłatny dostęp do obiektów sportowych,
  • - Bezpłatna opieka nad dziećmi,
  • - Telefon komórkowy. Zainteresowanie świadczeniami występuje zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników.
KORZYŚCI WYNIKAJĄCE ZE STOSOWANIA ŚWIADCZEŃ PŁACOWYCH:
  • Dla pracodawcy:
    • Są zwolnione z podatku i składek ZUS (częściowo, zależy od aktualnie obowiązujących uregulowań prawnych),
    • Efekt skali – np. jeśli przedsiębiorstwo negocjuje z firma ubezpieczeniową ubezpieczenie na życie dla dużej liczby pracowników, jest w stanie uzyskać znacznie korzystniejsze warunki niż w przypadku indywidualnych pracowników. Podobna zasada odnosi się do hurtowych zakupów nagród rzeczowych, talonów itp.
  • Dla pracownika:
    • Świadczenia zwiększają dochody. W praktyce pracownicy często traktują świadczenia nie jako dodatkowy element swojego dochodu, ale jako należne im prawo. Zazwyczaj także nie zdają sobie sprawy z wartości korzyści pozapłacowych.
Osoby odpowiedzialne za zarządzanie wynagrodzeniami powinny przedstawiać pracownikom rzeczywistą wartość rynkową świadczeń, a nie ich koszt dla pracodawcy. Ważną rolę odgrywa skuteczne komunikowanie struktury świadczeń i korzyści płynących z posiadania każdego ich składnika. Wynagrodzenie kafeteryjne – swoboda wyboru świadczeń dla pracownika. FUNKCJE ŚWIADCZEŃ POZAPŁACOWYCH
  • Przyciąganie i zatrzymanie kompetentnych pracowników. Wzrasta atrakcyjność firmy jako pracodawcy. Świadczenia stają się kartą przetargową w wyścigu po najlepszych pracowników. Informacje o świadczeniach pojawiają się często już w ofertach rekrutacyjnych.
  • Niektórzy pracownicy twierdzą, że świadczenia pozapłacowe to "złote kajdanki" – np. samochód służbowy, oddany także do użytku prywatnego powstrzymuje pracownika przed odejściem z firmy, nawet jeśli pojawia się oferta z lepszymi warunkami płacowymi.
  • Motywowanie pracowników. Wartość motywacyjna świadczeń jest inna niż gratyfikacji uzależnionych od wyników pracy. Motywują do unikania zachowań, które mogłyby doprowadzić do utraty przyznawanych świadczeń tworzą pozytywna postawę wobec firmy i maja wartość emocjonalną.
Motywacyjne działanie świadczeń wzrasta, jeśli pracownik sam może dokonać wyboru z ich katalogu przedstawionego przez firmę. Motywowanie przez:
  • Wynagradzanie – wycenić treść pracy, efekty pracy, oferty rynkowe, możliwości finansowe firmy,
  • Ocenianie – informacja zwrotna o wykonywanej pracy, podstawa decyzji kadrowych,
  • Szkolenia i zarządzanie karierą – inwestowanie w ludzi, szansa na realizację indywidualnej wizji rozwoju,
  • System organizacji pracy – stworzenie warunków odpowiadających oczekiwaniom pracowników, np. rotacja pracy, rozszerzenie treści zadań, anatomiczne grupy pracowników, elastyczny czas pracy, elastyczność miejsca pracy i forma zatrudnienia,
  • Partycypacja pracownicza – włączenie pracowników w proces podejmowania decyzji,
  • Empowerment – uprawomocnienie, rewolucyjny efekt nowoczesnego zarządzania, tworzenie warunków podejmowania decyzji jak najlepszych, szybkich, dających w efekcie większe zaangażowanie i lepszą motywacje personelu do zaspokajania potrzeb i oczekiwań klientów.
WNIOSKI:
  • System motywowania powinien być zróżnicowany i dynamiczny.
  • Instrumenty finansowe i pozafinansowe powinny się wzajemnie wspomagać tworząc logiczna całość.
  • Świadczenia pozapłacowe dają szansę uwzględnienia indywidualnych potrzeb i oczekiwań pracowników.
  • Dobrze skonstruowany, atrakcyjny system motywowania pozwala pracodawcy przyciągnąć do firmy pracowników, stabilizować ich, mobilizować, podnosić zaangażowanie i lojalność.
  • Korzystne – zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika – jest negocjowanie struktury pakietu motywatorów.
  • Perspektywy rozwoju świadczeń pozapłacowych są związane ze zmianami społecznymi, ekonomicznymi, co daje pracodawcy szerokie możliwości ich identyfikowania, doboru i konkurowania za ich pomocą na rynku pracy.