W opracowaniu poruszymy aspekty takie jak m. in.:pracownicy_kerimbud_zzl
– Tworzenie możliwości liczenia się i rozwoju,
– Organizowanie i planowanie szkoleń oraz ich ocena,
– Kierowana przez firmę metoda rozwoju pracowników,
Strategie rozwoju zasobów ludzkich wynikają ze strategii firmy i maja przyczynić się do osiągania celów firmy.
Cele Rozwoju Zasobów Ludzkich (RZL):
– Tworzenie spójnej i zrozumiałej struktury dla rozwoju osobowego,
– Stworzenie organizacji uczącej się,
– Zachęcenie pracowników do rozwoju własnego,

Uwaga!

Rozwój Zasobów Ludzkich bierze pod uwagę firmę jako całość, a jego założenia powinny również uwzględnić indywidualne aspiracje i potrzeby pracowników.
KARIERY ZAWODOWE
Planowanie kariery zawodowej rozumiane jest jako zdobywanie coraz wyższych stanowisk.
– Pracownik planuje swoją karierę.
– Bezpośredni przełożony doradza pracownikowi i wspiera go.
– Organizacja stwarza warunki realizacji.
 
Typy osobowości i odpowiadające im rodzaje karier.
1. Realistyczny – lubi wysiłek fizyczny, posiada zdolności manualne, preferuje pracę z przedmiotami, maszynami, roślinami, zwierzętami, na świeżym powietrzu, np. leśnictwo, rolnictwo, architektura, stolarstwo, policja.
2. Badawczy – lubi obserwować, analizować, diagnozować, oceniać, rozwiązywać problemy np. biolog, matematyk, inżynier, stomatolog.
3. Artystyczny – zdolności artystyczne, innowacyjne, intuicyjne, sytuacje nietypowe wymagają wyobraźni, wyrażania uczuć i emocji np. sztuka, muzyka, reklama, architektura wnętrz.
4. Społeczny – lubi pracę z ludźmi, pomaganie, informowanie, kształcenie, leczenie np. psychologia, edukacja, praca urzędnicza.
5. Przedsiębiorczy – wywieranie wpływu na innych, przekonywanie, przewodzenie, zarządzenie.
6. Konwencjonalny – preferuje sytuacje uporządkowane.
 
Orientacje wobec kariery:
1. Orientacja na awans.
2. Orientacja na bezpieczeństwo.
3. Orientacja na kreatywność.
4. Orientacja na wykorzystanie umiejętności.
5. Orientacja na autonomię.
Kariera zawodowa – ciąg zajmowanych kolejno stanowisk
 „Cykl życia” pracownika organizacji:
– Faza początkowa (wdrożenie do pracy, adaptacja zawodowa i społeczna),
– Faza wzrostu i dojrzałości (rozwój i utrwalenie wiedzy i doświadczenia),
– Faza spadku (kurczenie się możliwości rozwojowych),
Wczesna kariera:
Problemy:
– Możliwość wewnętrzna pracownika (awanse i transfery),
– Możliwość zewnętrzna (fluktuacja),
Kariera właściwa:
– Podstawowe zadania pracownika: być mentorem
Mentor – pracownik o długim stażu w danej organizacji, źródło wsparcia i akceptacji dla młodszych kolegów, stwarza szanse ich wypromowania, przydziela ambitne zadania, służy radą i pomocą, stanowi wzorzec.
Kariera późna:
– Zmniejszanie zakresu wiedzy i ogólny spadek znaczenia. Rozwiązaniem są funkcje eksperckie, doradcze
Kariera:
– W górę,
– W dół (downward movement)
Obniżenie poziomu wymagań pracy na nowym stanowisku, węższe kompetencje.
Jest to propozycja: Łagodnego przechodzenia na emeryturę, Odpoczynku dla skoczka (pozycja dla pracowników zmęczonych szybkim przechodzeniem)
– W miejscu (stagnacja rozwoju zawodowego)
Zjawiska najczęściej dotykające pracowników w średnim wieku z kilkunastoletnim stażem pracy.
Objawy: Spadek wydajności, Niekorzystne stany psychiczne, Brak awansów, Znudzenie i brak interesujących wyzwań, Napięcie związane z poczuciem wyczerpania się możliwości awansu
Spirala reakcji:
A. Pracownik przestaje awansować (pojawiają się lepiej wykształceni, uzdolnieni).
B. Poczucie dyskomfortu i rozżalenia (pracownik obwinia siebie za przegraną w wyścigu o awans).
C. Strategia „defensywna” (ograniczenie aktywności, brak pomysłów, brak dodatkowego wysiłku).
D. Pogorszenie efektów pracy (negatywne oceny zwierzchników jako wynik strategii defensywnej).
E. Zniechęcenie (brak możliwości, realizowanie się w pracy powoduje przeniesienie aktywności do życia prywatnego).
F. Marginalizacja (pogarszające się wyniki pracy i spadek motywacji skłaniają zwierzchników do potraktowania pracowników jak „przedwczesnego emeryta” na „bocznym” stanowisku).
Jak przeciwdziałać stagnacji/środki zaradcze:
1. Tworzenie innych niż awans możliwości odzyskiwania poczucia wartości.
2. Poszukiwanie nowych motywatorów, zachęt, sygnałów świadczących, że pracownik jest nadal dostrzegany, potrzebny.
3. Eksponowanie związku pracownika z firmą poprzez np. zaproszenie na zebranie zarządu.
4. Przydział zupełnie nowych zadań w ramach możliwości pracowników pełniących role stymulatorów wysiłku na rzecz organizacji.
5. Wprowadzenie elementów współzawodnictwa.
6. Przesunięcie na równorzędne stanowisko, które wspomaga nieco inne kompetencje współpracy z nowym otoczeniem lub niesie odmienne zadania.
7. Właściwie dobrany program doskonalenia zawodowego.
Planowanie kariery:
– Podejście „niewidzialnej ręki”,
– Podejście „poszukiwania pereł”,
– Podejście planowania karier – stosując to podejście przedsiębiorstwa sporządzają plany kariery, określające przyszłe potrzeby potencjalnych kandydatów do awansu.
Stosując Planowanie kariery konieczne jest sporządzenie „księgi dziedziczenia”.
Zalety Planowania Kariery:
– Spadek fluktuacji personelu,
– Wzrost produktywności,
– Podnoszenie jakości pracy,
– Związanie pracowników z firmą,
– Obniżenie kosztów związanych z rekrutacją i selekcją,
– Ułatwienie osobistego i zawodowego rozwoju bez konieczności zmiany pracodawcy,
Warunkiem poprawnego planowania ścieżki kariery jest zbieżność osobistych i zawodowych celów pracownika.